如今，“35岁”对很多求职者来说成为一个非常尴尬的年龄。不少企业、事业单位、国家机关在招录人员时，将用人的最高年龄限定在35岁，致使一些35岁以上的求职者屡屡因年龄“不合格”而失去工作机会。为此，我们称之谓“35岁现象”。
　　为什么用人单位偏偏将招聘的年龄卡在35岁这个坎儿上？许多人的答案竟是“约定俗成”、“依照惯例”！“35岁现象”有其产生的历史背景？早在改革开放初期，我国大兴用人年轻化之风，当时将基层年轻干部的划分界定在35岁以下。从那以后，人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定势。尽管随着时代的发展，人的寿命不断延长、对职业生涯的结构规划已经有了调整和改变，但至今不少用人单位仍沿袭了以往的惯例。
　　年龄与评价一个人是否是人才无关。“35岁现象”实质上给社会造成人才浪费。我国的“35岁现象”不仅没有法律依据，而且与法律正义也是不一致的。我国宪法和相关法律规定，每个年满16周岁的中国公民有权利从事劳动获得工资报酬，享受福利、保险待遇；每个年满18周岁的公民都享有参与国家政治生活的权利。而没有所谓35岁的“权利界限”。因此，将用人的最高年龄限定在35岁，显然也不符合法治社会的要求。
　　目前，《中华人民共和国劳动法》只规定了：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”不难看出该规定是针对社会可能出现的民族、种族、性别、宗教信仰、妇女就业歧视现象而制定的法律，但没有对“禁止年龄就业歧视”作出规定。因此，实践中，因年龄就业遭到歧视，劳动者的权利受到侵害时，劳动者很难获得法律保护。
　　由此，笔者建议，应在劳动法上增加一个条款来保护35岁以上人的合法权利，如“除国家规定的特殊行业从业人员年龄要求以外，不得进行年龄歧视。不得以年龄为由拒绝录用35岁以上从业人员或者提高对35岁以上从业人员的录用标准。”